Wie in unserem letzten Blogpost beschrieben, ist die Frage nach der Passung einer Person und ihrer Rolle heute von zentraler Bedeutung.
Doch woran macht man Rollenpassung fest?
Grundsätzlich sind an jede Rolle bestimmte Aufgaben und stabile Erwartungen geknüpft. In vielen Teams sind diese oft nicht explizit beschrieben (sprich formalisiert): Man tut, was man denkt, was man tun sollte 😜 Das „Wunder der Selbstorganisation“ von lebendigen Systemen kann man an dieser Stelle in jeder Organisation bestaunen…bis Konflikte oder fehlende Ergebnisse nach Veränderung und einer gezielten Klärung der Passung rufen.
Ist das sachliche WAS (Verantwortung) der Rolle erstmal geklärt, kommt spätestens die zweite Hürde in Form des methodischen und sozialen WIE ins Spiel. Denn das zeigt sich oft erst in der Zusammenarbeit mit Kommunikationspartnern (z.B. Kollegen oder Kunden) sowie in Handlungs- und Entscheidungsmustern (z.B. im Vorgehen). Dieses WIE braucht konkrete Bezugspunkte, um passende und unpassende Verhaltensweisen als zusätzliche Rollenerwartungen durch Feedback zu konkretisieren.
Doch solches Feedback will gelernt sein: Denn für viele Menschen ist die ständige Selbst- und Fremdbeobachtung der eigenen Person ungewohnt und oft eine Zumutung. Denn Menschen koppeln an ihre professionelle Rolle auch ihre Identität, ihr Selbstbild und viele ihrer Bedürfnisse. Die Einschätzung von „nicht (mehr) passend“ trifft daher häufig auf eine Psychodynamik, die nicht immer mit der erhofften Lösungsorientierung auf Seiten der Betroffenen einhergeht ⚡⛈️
Nicht umsonst wird diese unliebsame Aufgabe gerne vermieden, in dem man sie an HR-Abteilungen delegiert, Coaches einsetzt als Überbringer „schlechter Nachrichten“ oder auf der Hinterbühne nach Lösungen sucht.
Klingt nach einer anspruchsvollen Aufgabe, oder?
Wenn nun Organisationen noch dazu übergehen, dass Personen gleich mehrere Rollen einnehmen, wird es richtig bunt: Dann ist jemand Team Lead für Mitarbeiter, Projektleiter eines strategischen Changeprojektes, verantwortet als Prozessmanager einen internen Wertschöpfungsprozess und füllt noch eine fachliche Expertenrolle aus.
Welche Führungskraft kann bei der Vielzahl an „Hüten“ dann noch den Überblick behalten?
Wir glauben, in komplexeren und dynamischen Arbeitsumgebungen kann die Organisation von Passung nicht mehr nur als exklusive Führungsleistung von Führungskräften verstanden werden, sondern muss zur gemeinschaftlichen Führungsleistung von Teams entwickelt werden. Dieser Ansatz ist auch als Team Job Crafting bekannt.
Was es dafür im ersten Schritt braucht?
Zunächst erstmal vor allem gut moderierte Kommunikationsräume:
💡zur Reflektion von (neuen) Zielen, Anforderungen und Erwartungen
💡zur Resonanz auf Veränderungsnotwendigkeiten
💡zur stärkenorientierten Rollen- und Aufgabenverteilung
💡für gegenseitiges Feedback und Lernen
💡zu Kreation von Lösungen und Gestaltungsräumen
💡zum gemeinsamen Justieren und Ausrichten
✨Lust einen Job Crafting Teamworkshop mit uns auszuprobieren? Dann nimm gerne mit uns Kontakt auf.
👇In der folgenden Infobroschüre erfährst du mehr über unser stärkenorientiertes Workshopangebot zur Teamentwicklung.
